GROW採用企業一覧！AI型アセスメントの業界別企業とビッグファイブ対策を完全網羅

就職活動で出会う適性検査の中でも、GROW（GROW360）はAIで他者評価を補正する独自方式を持つ次世代型の適性検査として注目されています。

GROW360はInstitution for a Global Society（IGS）が提供しており、累計受検者数は20万人以上といわれています。

志望企業がGROWを採用しているかどうかは、自己回答だけでは攻略できない他者評価フェーズの準備が必要になるため、対策の方針を大きく左右します。

この記事では、GROWを採用している業界別の企業傾向を整理し、ビッグファイブ理論に基づく出題構成と効率的な対策法までを完全網羅で解説します。

GROWとは？基本情報と特徴

GROWは、Institution for a Global Society（IGS）が提供するAI型アセスメントです。性格検査・自己評価・他者評価の3部構成で、応募者の人物像とコンピテンシーを多面的に可視化します。

GROWの概要と開発元

GROWは、Institution for a Global Society株式会社（IGS、東証グロース上場）が開発・提供しているAI型の適性検査です。

正式名称は「GROW360」で、「人の成長を可視化する」というコンセプトに基づいて2015年頃から本格的に運用が始まりました。

累計の受検者数は20万人以上に達しており、新卒採用領域を中心に導入実績を伸ばしている次世代型の適性検査として知られています。

従来のSPIや玉手箱が「能力検査＋性格検査」で受検者本人の回答だけを扱うのに対し、GROWは他者評価を組み合わせる点が最大の特色です。

性格検査の理論的ベースには心理学で最も信頼性が高いとされるビッグファイブ理論が採用されており、人物特性を5次元で可視化します。

採用担当者向けにはレーダーチャートやコンピテンシーレポートが自動生成され、人事側がカルチャーフィットや配属適性を判断しやすい仕様です。

GROWの出題科目と試験時間

GROWの構成は、性格特性診断・自己評価コンピテンシー・他者評価コンピテンシーの3パートが基本です。

性格特性診断ではビッグファイブ（誠実性・協調性・外向性・開放性・情緒安定性）の5次元で受検者の本来の傾向を測定します。

自己評価コンピテンシーでは、創造性・実行力・問題設定力・レジリエンス・共感力といった行動特性を受検者自身が自己診断します。

他者評価コンピテンシーでは、受検者が指定した3〜5名の知人に依頼してコンピテンシー評価をしてもらう仕組みです。

受検者本人の所要時間は約30〜60分で、他者評価依頼を含めると数日〜1週間程度のリードタイムが必要です。

SPIや玉手箱と違って能力検査の比重が小さいため、計算問題や言語問題が苦手な就活生にとっては心理的負担の少ないテストといえます。

GROWが広く採用されている理由

GROWが企業に支持される最大の理由は、AIによる評価バイアスの補正と他者評価の組み合わせにあります。

応募者本人の自己評価だけでは見えにくい人物像を、複数の他者評価を組み合わせて多角的に可視化できる点が、大手企業の採用担当者から評価されています。

性格検査の理論的ベースに心理学で実績のあるビッグファイブを採用しているため、測定結果の信頼性が高いとされています。

また、AIが他者評価のバイアスを補正することで、依頼相手の主観による評価のブレを最小化できる仕組みも特徴です。

採用後のミスマッチを減らし、長期的な人材定着を重視する企業ほどGROWを選考に取り入れる傾向が強まっています。

こうした特性から、GROWは中堅〜大手企業の若手選考・新卒選考を中心に導入が広がっているのが現状です。

GROWを採用している企業の特徴

GROW採用企業には共通する傾向があります。ここでは業界傾向、企業側のメリット、規模・知名度の観点からGROW採用企業の特徴を整理します。

GROW採用企業の業界傾向

GROWを採用している企業は、航空・金融・商社・消費財メーカー・人材系を中心に分布しています。

従来型のWebテストでは測りにくい「主体性」「協調性」「レジリエンス」といった次世代型コンピテンシーを重視する業界での採用が目立つのが特徴です。

航空業界では現場での連携や安全意識を重視する文化、商社・金融ではグローバル人材としての多面的素養を重視する文化と、GROWの設計思想が相性良くマッチしています。

就職人気ランキング上位の大手企業の新卒採用でGROWを補完的に導入するケースが増えており、本選考の補助的な選考材料として位置づけられる場面が一般的です。

一方、IT・通信業界の大手ではSPIや玉手箱が主流のため、GROWが単独テストとして採用されるケースは限定的にとどまっています。

志望業界によってGROWの採用有無に大きな差があるため、応募予定の業界傾向を早めに把握しておくことが重要です。

GROWを選ぶ企業側のメリット

企業がGROWを採用するメリットは、応募者のコンピテンシーを多角的に可視化できる点にあります。

ビッグファイブに基づく性格特性と、自己評価・他者評価の両軸からコンピテンシーを測定することで、入社後の活躍可能性をより精度高く予測できる設計です。

AIが他者評価のバイアスを補正するため、依頼者ごとの評価基準のブレを最小化し、応募者の本質的な特性を浮き彫りにできます。

採用担当者向けのレポートにはレーダーチャートや業界別のスコア比較が表示されるため、面接前のスクリーニングや配属判断の材料として活用しやすい仕様です。

採用後のミスマッチによる早期離職を減らしたい企業ほど、GROWの人物像の多面的把握機能を重視する傾向にあります。

結果として、応募者数が多い大手企業ほど、初期スクリーニングはSPI等で行いつつ、最終段階でGROWを補完的に活用するスタイルが定着しつつあります。

採用企業の規模・知名度の傾向

GROWは、就職人気ランキング上位の有名企業や上場大手企業での導入実績が中心です。

採用に投資できる予算と、選考精度を高めたいニーズの両方を満たせる中堅〜大手企業ほどGROWを取り入れる傾向にあります。

たとえば、ANA（全日本空輸）や野村ホールディングス、ユニ・チャームといった業界トップクラスの企業がGROWの導入実績を公表しています。

新興のメガベンチャーや中堅IT企業でも、応募者の人物像を重視する文化を持つ企業がGROWを活用しているケースが見られます。

一方で、中小企業やベンチャー企業では、導入コストや運用負荷の観点からGROWを単独で採用するケースは限定的です。

そのため、「大手志望で多面的な人物像を重視する企業を狙うなら、GROW対策も視野に入れる」と認識して準備するのが基本戦略となります。

【業界別】GROW採用企業一覧

ここでは、本サイトおよび公開情報から把握しているGROW採用企業を業界別に整理して紹介します。志望企業がリストにあるか確認しながら、対策の優先順位を考えてみましょう。

金融・保険業界の採用企業

金融・保険業界では、大手証券会社や金融グループを中心にGROWの導入実績が見られます。

とくに新卒採用で「グローバル人材」や「多面的な素養」を重視する金融大手で、本選考の補完テストとしてGROWが活用されています。

本サイトおよび公開情報で把握している金融・保険業界のGROW採用企業は以下のとおりです。

野村ホールディングス・野村證券

野村ホールディングスはGROWの導入実績を公表している代表的な金融大手で、新卒選考で他者評価を含めた多角的な人物評価を取り入れています。

その他のメガバンク・地方銀行・保険会社では玉手箱やSPIが主流のため、GROWが単独で採用されるケースはほぼ確認されていません。

金融業界全体で見ると、GROW採用企業数はまだ限定的ですが、就職人気ランキング上位の証券・運用系企業を狙う場合は押さえておく価値のあるテストです。

応募予定企業の最新の選考フローは、就活口コミサイトやOB・OG訪問で必ず確認しましょう。

商社・コンサル業界の採用企業

商社・コンサル業界では、総合商社・人材系企業・大手シンクタンクの一部でGROWの導入実績が報告されています。

五大商社や戦略コンサルファーム最上位は玉手箱・C-GAB等が主流ですが、新卒選考の補完テストとしてGROWを取り入れる動きが一部で見られます。

商社系では「グローバルで活躍できる多面的な人材像」を測定する目的で、本選考プロセスの一部にGROWを組み込むケースがあります。

人材コンサル系企業では、応募者のコンピテンシーや行動特性を多角的に測定するGROWが選考設計と相性良くマッチしている点が評価されています。

シンクタンク・調査会社系では、ロジカルシンキングだけでなく他者からの評価も加味した人物像把握ができるGROWを補完的に活用する動きも見られます。

本サイトで把握しているコンサル業界のGROW単独採用企業は限定的なため、応募前に公式情報や口コミサイトで最新の選考フローを必ず確認しましょう。

専門商社や中堅コンサルファームでは、GROWよりもSPIや玉手箱が中心ですが、新興のコンサルファームでGROWを試験的に導入するケースも増えています。

メーカー・製造業界の採用企業

メーカー・製造業界では、消費財メーカー・大手食品・化粧品・日用品を中心にGROWの導入実績が見られます。

業界トップクラスの大手消費財メーカーが、応募者の人物像を多角的に把握する目的でGROWを新卒採用に取り入れています。

本サイトおよび公開情報で把握しているメーカー・製造業界のGROW採用企業は以下のとおりです。

ユニ・チャーム

ユニ・チャームはGROWの導入実績を公表している代表的な日用品大手で、新卒採用でビッグファイブ理論に基づく人物像評価を取り入れています。

消費財業界では、お客様起点で考えるマーケティング志向や、グローバルでの活躍可能性を測る目的でGROWを補完的に活用するケースが見られます。

その他の自動車・電機・素材系大手はSPIや玉手箱が主流のため、GROWが単独で採用されるケースは確認されていません。

食品・飲料業界でも一部の大手企業が新卒選考でGROWを補完テストとして導入する動きがあり、業界研究の幅を広げたい就活生は最新の選考情報を要確認です。

製造業全体ではGROW採用企業数は限定的ですが、消費財・日用品志望者にとっては押さえておくべきテストといえます。

IT・通信業界の採用企業

IT・通信業界では、人材系IT・HRTech企業・新興メガベンチャーを中心にGROWの導入実績が一部見られます。

大手SIerや通信キャリアはSPIや玉手箱が主流のため、GROWが単独で採用されるケースは限定的です。

一方で、人材プラットフォームやHRTech領域の企業では、自社サービスとの親和性から応募者選考にGROWを取り入れる動きが見られます。

新興のメガベンチャーや人材データを重視するスタートアップでは、応募者のコンピテンシーをデータドリブンで把握できるGROWの設計が評価されています。

IT人材を採用する中堅企業でも、技術力だけでなく協調性やレジリエンスを多角的に測定したい企業がGROWを補完テストとして導入する動きがあります。

本サイトで把握しているIT・通信業界のGROW単独採用企業数は限定的なため、応募前に公式情報・口コミサイト・OB訪問で最新の選考情報を集めることをおすすめします。

その他業界（航空・小売・サービス等）の採用企業

その他業界では、航空・観光・小売・サービス業といった人材の素養を重視する業界でGROWの導入実績が見られます。

とくに航空業界では、現場での連携や安全意識、ストレス耐性といった人物像を多角的に把握する目的でGROWが活用されています。

本サイトおよび公開情報で把握しているその他業界のGROW採用企業は以下のとおりです。

ANA（全日本空輸）

ANAはGROWの導入実績を公表している代表的な航空大手で、新卒採用で他者評価を含めた多面的な人物評価を取り入れています。

航空業界では安全運航のために個人能力だけでなくチームでの連携や安定した判断力が重要視されるため、GROWの気質と主体性を分けて測定できる設計が現場との相性良くマッチしています。

観光・ホテル業界では、お客様応対のコンピテンシーやレジリエンスを測る目的でGROWを補完的に活用する企業が増えつつあります。

小売・流通業界では、店舗運営でのチームワークや顧客志向を測定する目的で、新卒選考にGROWを取り入れる動きが一部で見られます。

サービス業全体では、業界トップクラスの企業が「人物重視」の採用方針に切り替えるなかで、GROWが補完テストとして導入されるケースが少しずつ広がっています。

JR各社・電力・ガスといった大手インフラ系はSPIが中心ですが、新卒選考の最終段階でGROWを補完的に活用する企業も一部で確認されています。

大手・有名企業のGROW選考データ

ここでは、大手企業を受ける際に押さえておきたいGROWの評価基準、通過率の傾向、結果の使い方について解説します。

大手企業のGROWボーダー目安

GROWは「正答率○割」で評価される能力検査型ではなく、企業の求める人物像との適合度で評価される性格特性測定型のテストです。

そのため、SPIや玉手箱のような「ボーダー6〜8割」といった単純な数値ボーダーは設定されていません。

評価軸はビッグファイブの5次元（誠実性・協調性・外向性・開放性・情緒安定性）と、自己評価・他者評価のコンピテンシースコアで、企業ごとの求める人物像と比較されます。

たとえばANAのような航空大手であれば「協調性」「情緒安定性」「実行力」といった項目で業界・職種に合った特性を示せているかが重視されます。

野村ホールディングスのような金融大手では「誠実性」「主体性」「レジリエンス」といったコンピテンシーが、企業のカルチャーと合っているかが評価されます。

消費財メーカーのユニ・チャームのような企業では「開放性」「共感力」「実行力」が、生活者起点のマーケティング志向と合致しているかが見られる傾向です。

志望企業の求める人物像を採用ページやIR資料から事前にリサーチし、自分の特性と擦り合わせて自己分析を深めることが対策の出発点となります。

採用倍率と通過率の傾向

GROWは単独で足切りに使われるテストではなく、SPIや玉手箱の補完テストとして位置づけられているケースが大半です。

そのため、GROW単体での通過率という概念は希薄で、応募者の人物像を多面的に把握する補助材料として活用されています。

とはいえ、就職人気ランキング上位の大手企業では、GROWの結果が面接時の質問設計や最終選考の判断材料に直結するため、軽視はできません。

ANAや野村ホールディングスのような業界トップ企業の応募倍率は数十倍に達するため、GROWの結果が面接通過率に影響を与える場面は十分にあります。

とくに最終面接前の人物像確認の段階で、GROWのスコアが企業の求める人物像と乖離していると不利になるリスクがあります。

志望企業の人気度・応募者数を踏まえて、能力検査対策と並行してGROWの自己分析準備にも一定の時間を確保しましょう。

就活情報サイトの口コミやOB・OG訪問で、志望企業のGROW結果の使われ方や面接での扱いを事前にリサーチしておくと、対策プランの精度が上がります。

テスト結果の使い回しと有効期限

GROWの結果は、SPIのテストセンターのようなスコア使い回し制度が公式には用意されていません。

応募先企業ごとに新たに受検する必要があるため、複数社を併願する場合は企業ごとに受検案内のメールを確認しましょう。

ただし、IGSが提供する就活生向けのプラットフォーム上では、自分のスコアやレポートを参照できる仕組みがあり、自己分析の振り返りに活用できます。

一度受検した内容は学生のキャリア形成資産としても使えるため、自己理解を深めるツールとしての価値も持つテストです。

性格特性は短期間で大きく変動するものではないため、複数社で受検しても基本的なスコア傾向は大きく変わらないのが通例です。

志望企業の受検時期と他者評価依頼のタイミングを事前に確認し、十分な準備期間を確保したうえで本番に臨みましょう。

GROWを採用企業向けに対策する方法

志望企業がGROWを採用している場合、どのように対策を進めれば効率的か、スケジュール・教材・反復学習の3観点で解説します。

対策スケジュールの立て方

GROW対策は、本番の2〜3週間前から始めるのが理想的です。

SPIや玉手箱のような知識・スキル型のテストと異なり、GROWは性格特性と他者評価が中心のため、長期間の演習よりも自己分析の深掘りと他者評価の依頼準備が重要となります。

対策の前半1週間は、自己分析を深掘りしてビッグファイブの5次元での自分の傾向と、コンピテンシーの強み・弱みを言語化します。

後半1〜2週間では、他者評価を依頼する相手のリストアップと事前のコミュニケーションを進め、依頼後の評価所要日数（数日〜1週間程度）を見込んでスケジュールを組みます。

志望企業の受検時期から逆算して、いつまでに他者評価の依頼を完了するかを明確にしておきましょう。

とくに他者評価の依頼相手選びがスコアを左右するため、対策の前半段階から信頼できる依頼相手をリストアップしておくのが鉄則です。

大手志望で本選考の補完テストとしてGROWが課される場合は、3週間程度の対策期間を確保するのが安全策となります。

受検案内が届いてから他者評価の依頼に時間がかかるケースもあるため、案内が来た直後に対応を開始するのが理想的なペースです。

おすすめの問題集・対策アプリ

GROWは性格特性と他者評価が中心のため、SPIや玉手箱のような専用の対策本がほとんど存在しないのが現状です。

そのため、対策の中心は自己分析ツールと他者評価依頼の準備、そしてビッグファイブ理論の理解となります。

自己分析ツールとしては、就活サイト各社が提供する無料の性格診断やビッグファイブ診断を活用し、自分の傾向を可視化しましょう。

ビッグファイブ理論を解説した書籍を1冊読み、誠実性・協調性・外向性・開放性・情緒安定性の5次元の意味を整理しておくと、本番で迷わず回答できます。

無料の練習サイトやGROWの公式案内ページを併用することで、本番形式の操作感や設問パターンに慣れておくことも大切です。

志望企業の求める人物像を採用ページから事前にリサーチし、自分の特性との接点を言語化しておくと、自己評価コンピテンシーで一貫した回答ができます。

効率的な反復学習のポイント

GROWで好評価を得るには、自己評価と他者評価のギャップを最小化する状態まで自己理解を深めることが重要です。

自己評価では「他者から見て妥当な範囲」で自分のコンピテンシーを評価する必要があり、過大評価や過小評価は信頼性スコアを下げる原因となります。

性格検査では、同じ特性を問う質問が複数回出題されるため、回答の一貫性を保つことが信頼性の高い結果につながります。

事前に友人や家族に「自分の強みと弱みは何だと思う？」と聞き、客観的な評価軸を持っておくと自己評価のブレを抑えられます。

他者評価については、自分をよく知り正直に評価してくれる3〜5名の依頼相手を選び、依頼時には目的や期限を丁寧に伝えましょう。

本番1週間前にはビッグファイブの5次元での自分の傾向を再確認し、コンディションを整えて性格特性診断に臨みましょう。

他者評価依頼後は、依頼相手が回答漏れにならないよう、リマインドのメッセージを送るなどフォローも重要です。

SPI等の能力検査と違って「正解」がないテストのため、自分を正直に表現する姿勢が結果として企業との相性判定の精度を高めます。

GROW採用企業に関するよくある質問

GROW採用企業に関して、就活生からよく寄せられる質問とその回答をまとめました。志望企業の選考準備にあたって押さえておきましょう。

志望企業がGROWか事前に分かる方法は？

志望企業がGROWを採用しているかを事前に知るには、複数の情報源を組み合わせて確認するのが基本です。

本記事のような採用企業一覧の確認に加えて、就活口コミサイトやOB・OG訪問で過去の受検情報を集めるとより正確な情報が得られます。

企業の採用ページや募集要項に「適性検査」「GROW360」「他者評価」と明記されているケースもあるため、まずは公式情報を確認しましょう。

説明会やインターン参加時に、人事担当者から選考フローについて直接情報を得られる場合もあります。

また、受検案内のメールにGROWのURLとしてgrow-360.com系のドメインが含まれている場合は、GROW受検である可能性が高いです。

これらの情報を総合的に判断して、志望企業の受検テストを早期に特定することが対策の第一歩です。

GROWは他者評価の依頼に数日〜1週間のリードタイムが必要なため、エントリー前に採用テストの種類を把握しておくと、スケジュール調整に余裕が生まれます。

GROWと他テストの併用企業はある？

大手企業の中には、選考段階ごとにGROWと他テストを使い分けている企業が多く見られます。

たとえば、書類選考と同時にSPIや玉手箱で能力検査を実施し、最終面接前にGROWで人物像を再確認するケースが一般的です。

また、本選考の補完テストとしてGROWを取り入れ、面接時の質問設計の材料として活用する企業もあります。

選考時期によって採用テストが変わる可能性があるため、応募予定の選考フローを事前に確認することが重要です。

本選考でGROWを採用している企業であっても、書類選考段階ではSPIや玉手箱が課される2段階構成のケースがほとんどです。

応募企業が複数テストを併用しているかどうかを早めに把握し、必要に応じて能力検査対策と並行してGROWの自己分析準備も進めましょう。

性格検査と能力検査どちらを重視している？

GROWを採用する企業の重視度は、職種や採用方針によって異なりますが、性格特性とコンピテンシーの両面を総合評価するのが一般的です。

多くの企業では、SPI等で能力面の最低ラインを確認した上で、GROWの結果を人物像のカルチャーフィット判定に活用しています。

とくに大手航空・金融・消費財メーカーの総合職採用では、GROWのビッグファイブ特性が最終面接の判断材料として重視される傾向です。

営業職や接客職では、共感力やコミュニケーション傾向を示すコンピテンシー項目が重視されやすくなります。

研究職や技術職では、創造性や問題設定力といったコンピテンシーが、職務適性の判断材料として活用される傾向があります。

志望職種の特性を踏まえて、性格特性とコンピテンシーのバランスを意識した自己分析を進めましょう。

新卒採用全体でGROWが補完テストとして使われる場合、性格特性と他者評価の整合性が「企業カルチャーとの相性確認」として最終判断に直結します。

まとめ

GROWは、AI型アセスメントの次世代型適性検査として、大手企業の新卒採用で導入が広がっている特徴的なテストです。

航空・金融・消費財・人材系を中心に、ANA・野村ホールディングス・ユニ・チャームといった業界トップクラスの企業がGROWを選考に活用しています。

性格特性診断・自己評価・他者評価の3部構成で、ビッグファイブ理論をベースに応募者の人物像を多面的に可視化する設計です。

大手企業のGROW評価軸は「正答率」ではなく企業の求める人物像との適合度で、ビッグファイブの5次元とコンピテンシースコアが選考判断に直結します。

他者評価の依頼には数日〜1週間のリードタイムが必要なため、受検案内が届いたら即日対応で依頼相手への事前連絡を始めるのが鉄則です。

対策は本番の2〜3週間前から始め、自己分析と他者評価依頼の準備を並行して進めましょう。

志望企業のGROW採用有無と他テストとの併用パターンを早期に確認し、計画的に準備を進めることが選考突破の最短ルートです。

本記事で紹介した業界別の採用企業傾向を参考に、自分の志望企業がGROW採用かをまず確認し、効率的な対策スケジュールを組み立てて選考突破を目指してください。

GROWは「正解がない」性格特性測定型のテストであり、自分を正直に表現する姿勢こそが結果として企業との相性判定の精度を高める最短ルートとなります。

監修者

柴田貴司

明治大学院卒業後、就活メディア運営｜自社メディア「就活市場」「Digmedia」「ベンチャー就活ナビ」などの運営を軸に、年間10万人の就活生の内定獲得をサポート