【28卒】SmartHRインターンWebテストの通過率とボーダー！SPIの落ちる人の特徴と対策

SmartHRのインターンシップは、クラウド人事労務SaaSで国内シェアトップ級を走るHR Tech企業の現場で、サブスクリプション型プロダクトの作り込みやデータ活用の最前線を体験できる人気プログラムです。

サマー・秋・冬と複数シーズンで開催されており、参加者には早期選考の案内が届くケースも多く、本選考とほぼ同じ難度でWebテストが課されるのが特徴です。

そのため、インターンの選考段階で実施されるWebテストを突破できるかどうかが、SmartHR本選考に向けた最初の関門になります。

ただし近年（2025〜2026年）の受検報告では、SmartHRの選考はSPIや玉手箱のような画一的なWebテストへの依存が低く、エンジニア職はコーディングテスト、ビジネス職は新規事業立案型のグループワークという職種別選考が主流と確認されています。応募する職種ごとに、課される選考の種類とボーダー感を事前に把握しておくことが重要です。

入退社手続き・年末調整・給与明細の電子化からタレントマネジメントへ拡大を続ける急成長スタートアップだけに、能力検査だけでなく「人と組織に向き合う姿勢」を測る性格検査の比重も高めに設計される傾向があり、対策不足のまま臨むと「落ちる人」の典型パターンに陥ってしまいます。

この記事では、SmartHRインターン選考の種類・通過率・ボーダーから、落ちる人の特徴・サマー秋冬別の対策法までを、28卒の2026年7月時点のスケジュールに沿って整理して紹介していきます。

SmartHRのインターンWebテストの種類・形式

SmartHRのインターン選考は職種によって課される選考が異なり、エンジニア職はコーディングテスト、ビジネス職はグループワークが中心です。応募前にテストの種類と形式を把握しておくことが対策の第一歩になります。

SmartHRのインターン選考で出題されるWebテストの種類

近年（2025〜2026年）の受検報告によると、SmartHRのインターン選考は職種別に構成されており、エンジニア職はコーディングテスト（例年3問構成の実装課題）、ビジネス職は新規事業立案型のグループワークが選考の主軸です。

SPIや玉手箱のような画一的なWebテストへの依存は低く、ビジネス職では基礎能力を測る適性検査が併用される年度・職種もありますが、対策の重心はコーディングテストとグループワークに置くのが現実的です。

SPIはリクルートマネジメントソリューションズが提供する適性検査で、能力検査（言語・非言語）と性格検査の2軸で受検者を評価する仕組みです。

クラウド人事労務SaaSで国内シェアトップ級を走るSmartHRは、複雑な労務制度をプロダクトに落とし込む論理性と、顧客の人事担当者に寄り添うコミュニケーション能力を両面で重視しており、ビジネス職で基礎能力検査を課す場合はこの2軸を測る狙いがあると考えられます。

エンジニア職向けのインターンでは、コーディングテスト（実装課題）が選考の中心となり、競技プログラミング的な問題演習が有効です。職種によって求められる力が大きく変わるため、自分の応募職種に応じた対策が欠かせません。

先輩の体験談や就活サイトの口コミから、応募予定のインターンで実際にどのテストが出題されたかを事前に確認しておきましょう。

出題科目と試験時間（言語・非言語・性格検査）

ビジネス職で適性検査（SPI形式）が課される場合は、言語分野・非言語分野・性格検査の3科目が出題されます。

SPIテストセンターの場合、言語と非言語を合わせて約35分、性格検査は約30分が標準的な試験時間です。

言語分野では二語の関係、語句の意味、文章の並び替え、長文読解などが中心で、語彙力と文章処理スピードが問われます。

非言語分野では推論、損益算、確率、図表の読み取りが頻出で、特に推論問題は配点が高いとされるため落とせない論点です。

性格検査は約300問を30分で回答する仕組みで、1問あたり数秒で答えるテンポ感が求められます。

人的資本経営や労務DXを支えるプロダクトを手がけるSmartHRでは、論理性に加えて「人と組織への関心」「オープンな情報共有を好む姿勢」も重視するため、性格検査の比重が他業界よりやや大きいと推測され、能力検査でボーダーを超えても、カルチャーマッチを示せないと面接に進めないと考えるのが安全です。

サマー・秋・冬インターン別の受検方式

SmartHRのインターンは、サマー・秋・冬と複数シーズンで開催されており、ビジネス職で適性検査が課される場合、シーズンによって受検方式が変わるケースがあります。

応募者数が最も多いサマーインターンでは、効率的に母集団を絞り込めるテストセンター形式のSPIが使われやすい傾向にあります。

秋インターン・冬インターンは応募者数がサマーより落ち着くものの、本選考直結型のプログラムも多いため、選考フローはサマーと同等以上に厳しく設計される場合があります。

自宅受検のWEBテスティングに切り替わる年度もあるため、有線LAN接続で安定した通信環境を確保し、試験中の通信切断による再受検不可リスクを避けることが大切です。

テストセンター形式の場合は、応募が集中する人気SaaS企業ゆえに近隣会場の枠が応募期限ギリギリだと埋まることがあるため、受検案内が届いたら即日予約する意識を持ちましょう。

性格検査は自宅で事前に受検し、能力検査だけ会場で受けるハイブリッド方式が採用されることもあるため、案内メールは隅々まで確認してください。

SmartHRのインターンWebテストの通過率・ボーダー

インターン選考のWebテストを突破するには、通過率とボーダーラインの目安を知ったうえで、自分が確保すべき得点ラインを把握しておくことが欠かせません。

SmartHRインターンWebテストの通過率

SmartHRのインターンWebテストの通過率は公式には公表されていませんが、サマーインターンは応募倍率が極めて高いため通過率は15〜25%程度、秋・冬インターンは25〜35%程度と見られています。

SmartHRは新卒採用枠が大手伝統企業と比べて限定的であり、SaaS・スタートアップ志向の学生から人気が集中するため、Webテストの段階でかなり絞り込まれる傾向にあります。

本選考のWebテスト通過率は推定2〜3割と言われており、インターン選考もそれと同等かやや厳しめと考えておくのが現実的です。

応募者には旧帝大・早慶・MARCHクラスや、プロダクト・データ活用に関心の高い理系・情報系の学生も多く集まるため、母集団の平均レベルが高いのも特徴です。

相対評価で上位に食い込むには、出題形式に慣れたうえで正答率を7割以上に引き上げることが現実的な目標になります。

通過率が低いからといって挑戦を諦めるのではなく、対策に時間を投じて確実にボーダーを越えていきましょう。

ボーダーラインと正答率の目安

SmartHRインターンWebテストのボーダーラインも非公表ですが、人気のSaaS・HR Tech大手のボーダーは一般的に正答率7割前後が目安と考えられています。

本選考と同じく安全圏を狙うのであれば、7〜8割以上の正答率を確保しておきたいところです。

サマーインターンは応募者数が多くボーダーが上振れしやすいため、7.5割を最低ラインと捉えて準備を進めましょう。

秋・冬インターンは応募者数が落ち着くぶんボーダーがやや下がる可能性もありますが、本選考直結型プログラムでは選抜が厳しくなる傾向があり、結局7割超の得点が必要になります。

性格検査については「正答率」という考え方はありませんが、SmartHRが大切にする「オープンな情報共有」「フラットな協働」「自律的に動く姿勢」と一貫した回答ができているかが評価軸になります。

ボーダーを下回るとESの内容に関わらず足切りされる仕組みなので、ボーダー突破のための練習時間を最優先で確保してください。

テスト結果の使いまわしはできる？

SPIのテストセンター形式が出題された場合は、過去に他社で受検したテストセンターの結果を使いまわすことが可能です。

そのため、SmartHRより前に練習企業でテストセンターを受検し、手応えの良いスコアが取れていれば、その結果をそのまま提出することができます。

使いまわしを活用すれば、SmartHRの選考ピーク時期にWebテストの負担を減らせるため、面接やESに時間を集中投下できます。

一方、WEBテスティング形式が課された場合は、企業ごとに毎回受検する仕組みのため、テスト結果の使いまわしはできません。

WEBテスティングでは本番一発勝負となるため、SmartHRの選考前に他社のWEBテスティングで十分に練習を積み、本番の出題パターンに体を慣らしておくことが大切です。

テストセンターの結果は自分の正確なスコアが分からないため、手応えが悪かった場合は再受検を検討し、より良いスコアでの応募を目指しましょう。

SmartHRのインターン選考フロー（サマー・秋・冬）

SmartHRのインターン選考フローを事前に把握しておくと、Webテストをどの段階までに突破すべきかが明確になり、対策スケジュールを立てやすくなります。

SmartHRインターンの選考フロー全体

SmartHRのインターン選考は、「エントリー → コーディングテスト（エンジニア職）または新規事業立案型グループワーク（ビジネス職） → 人事面接（30分程度） → インターン参加」という流れが基本です。

エントリーシートと職種別の選考課題はほぼ同時期に提出・受検を求められることが多く、これらを通過して初めて人事面接に進めます。

本選考の選考フローと比べると、インターン選考は面接回数が少なめで、その分コーディングテストやグループワーク、エントリーシートでの絞り込みが厳しくなる傾向にあります。

長期インターンや本選考直結型プログラムでは、面接が複数回設定されることもあり、本選考と同等のレベル感で評価されると考えてください。

インターン選考で不合格でも本選考へのエントリーは可能ですが、インターンで好成績を残すと本選考の早期選考ルートに案内されるケースもあるため、職種別の選考課題から手を抜かず取り組むことが将来のリターンにつながります。

応募から結果通知までの期間は2〜4週間程度が一般的で、サマーは応募者が多いため通知までやや時間がかかる傾向があります。

28卒向けの選考スケジュール感

28卒向けのSmartHRサマーインターンは、例年6〜7月上旬が応募締切のピークで、2026年7月上旬時点では締切間近の追い込み期にあたります。まだ一部応募できる職種もありますが、以降は秋冬インターン・早期選考ルートへの接続期に入ります。

サマーインターンの開催は2026年7月〜9月で、コーディングテストやグループワークは応募締切前後に実施される流れが一般的です。

秋インターンは2026年9月〜10月にエントリー開始し、本番は2026年11月頃の実施が見込まれます。

冬インターンは2026年10月〜11月にエントリー開始、本番は2026年12月〜2027年2月の開催で、本選考直結型のプログラムが組まれる可能性が高いです。

28卒は本選考が2027年3月から本格化するため、冬インターンでの好成績がそのまま本選考の優遇につながる可能性があります。

応募予定がある人は、エントリー開始2〜3か月前から職種別の選考課題対策を始めると、余裕を持って本番に臨めます。

サマー・秋・冬インターン別の選考特徴

サマーインターンは応募者数が最も多く、WebテストとESの段階で大幅に絞り込まれるため、いずれも高い水準が求められます。

秋インターンは応募者数がサマーより落ち着くものの、SmartHR固有の事業理解（入退社手続き・年末調整・給与明細の電子化、そしてタレントマネジメント領域への拡大）の深さもチェックされる傾向があります。

冬インターンは本選考直結型のプログラムが多く、Webテスト・ES・面接のすべてで本選考に近いレベル感で評価されます。

特に冬インターンは、参加者の中から優秀層が早期選考に案内されるケースが多いため、本選考での内定可能性を高めたい人にとっては最重要シーズンです。

労務DXとサブスクリプションを軸に急成長するSmartHRでは、サマーの段階から「人と組織への関心の深さ」「データやプロダクトで課題を解決したい姿勢」がチェックされるため、関連エピソードを準備しておきましょう。

シーズンごとに選考の難易度は変動するものの、Webテストの足切りラインだけは年間を通じて高水準で固定されていると考え、いつ応募しても対応できる実力を作っておきましょう。

SmartHRのインターンWebテスト対策方法

SmartHRのインターン選考を突破するには、エンジニア職はコーディングテスト演習、ビジネス職はグループワークと適性検査対策と、職種に応じた準備が欠かせません。ここではビジネス職の適性検査（SPI形式）で問われる言語・非言語対策を中心に、効率的な仕上げ方を整理します。

言語分野の対策

言語分野は、SPIの場合、二語の関係・語句の意味・文章の並び替え・長文読解が中心です。

SPIの語彙問題は対策本で頻出語句を覚えるだけで得点が大きく伸びるため、まずは「これが本当のSPI3だ！」などの定番対策本で頻出語彙を一通り押さえましょう。

長文読解では、「全文を精読する」のではなく「設問を先に読んで必要な箇所だけ拾う」スキミング技術を身につけることが攻略のカギです。

具体的な訓練法としては、1つの長文を3分以内で読み切る練習を繰り返し、徐々にスピードを上げていく方法が効果的です。

二語の関係は「同義」「反義」「包含」「職業と勤務先」「全体と部分」などのパターンを覚えておくことで、選択肢を素早く絞り込むことができます。

毎日30分でも継続して問題に触れることが、本番でのスピードと正確性を支える土台になります。

非言語分野の対策

非言語分野では、SPIの推論・確率・損益算・速度算・場合の数が頻出です。

推論問題は配点が高いとされており、ここで失点しないために、条件を表や図に整理する練習を繰り返しておきましょう。

たとえば「A〜Eの5人の順位について複数の条件が与えられ、確実に正しいと言えるものを選べ」というような問題が典型例です。

損益算や割合の問題は、公式を覚えるだけでなく、「原価×（1＋利益率）＝定価」のような関係式を瞬時に立てられる訓練が不可欠です。

図表問題では、グラフや表から必要な数値を読み取って割合や増減率を計算する力が求められ、サブスク事業のKPIに触れるSmartHRらしくデータ処理の素早さが効いてきます。

非言語は対策の有無で点差が一番開きやすい分野なので、対策本を最低2周回して、解法パターンを身体に染み込ませてください。

「答え」を探すよりも効率的な対策法

Webテスト対策で「答え」をネットで探そうとする就活生が一定数いますが、解答集に頼った対策はSmartHRのインターン選考では通用しません。

第一に、SPIのテストセンター形式は受検者ごとに問題が組み替えられるアダプティブ方式のため、解答を暗記しても次の問題への適用ができません。

第二に、WEBテスティング形式でも企業ごと・年度ごとに出題セットが変わるため、ネットに出回っている「答え」が自分の本番と一致する保証はありません。

第三に、性格検査には正解がなく、解答集を見ても点数を上げられないだけでなく、回答に矛盾が出るとかえって信頼性が下がるリスクすらあります。

結局のところ、出題形式に慣れて解法パターンを習得し、自分の頭で解くスピードを上げるという王道の練習が、最短ルートの対策法です。

「答え」を探す時間があるなら、対策本を1ページでも多く解いて手を動かす方が、確実に点数につながると意識してください。

SmartHRのインターンWebテストで落ちる人の特徴

SmartHRのインターン選考でWebテストに落ちる人には共通する特徴があり、これを事前に知っておくだけで通過率を大きく上げられます。

SmartHRインターン選考で落ちる人に共通する3つの特徴

SmartHRのインターンWebテストで落ちる人には、大きく分けて3つの共通点があります。

1つ目は対策本を1周もせずに本番に臨んでしまう人で、SPIは出題パターンを知っているかどうかで得点が大きく変わるため、ぶっつけ本番では確実にボーダーを下回ります。

2つ目は性格検査を軽視している人で、HR Tech領域でカルチャーを重視するSmartHRではフィットの比重が特に高いため、適当な回答だと能力検査の点数が良くても落ちるケースがあります。

3つ目は受検環境を準備していない人で、Wi-Fi接続のみで自宅受検した結果、試験中に通信が切れて再受検できず不合格になるパターンが意外と多いです。

これら3つに思い当たる人は、本番までに必ず対策本1周以上・性格検査の理解・有線LAN環境の確保を済ませてから受検してください。

逆に言えば、この3つさえ押さえておけば、Webテストで落ちる確率は大幅に下げられます。

時間配分ミスで失敗するパターン

Webテストで落ちる人に最も多いのが、時間配分のミスで多くの問題を解き残してしまうパターンです。

SPIは1問あたり1分程度のペースで解答する必要があり、序盤で時間を使いすぎると後半の問題が手つかずで終わります。

結果として正答率は高くても得点が伸びないという事態が発生するため、ペース感覚は本番までに体に染み込ませる必要があります。

「分からない問題は飛ばす」「迷ったら直感で選んで次に進む」という判断を瞬時にできるようになるまで練習を積みましょう。

練習段階から本番と同じ制限時間を意識し、ストップウォッチで時間を計りながら解くことで、本番でのペース感覚が身につきます。

時間が足りないと感じたら、解ける問題から先に解く戦略に切り替え、確実に取れる得点を積み上げていく意識が大切です。

性格検査で落ちる人の傾向

性格検査で落ちる人の典型例は、「自分を良く見せようとして矛盾した回答をしてしまう」パターンです。

性格検査には同じ趣旨の質問が表現を変えて何度も登場し、回答の一貫性がチェックされます。

たとえば「人の話を聞くのが好きだ」と答えながら、後半で「自分の意見を押し通す方が得意だ」と矛盾した回答をすると、信頼性が低いと判定されます。

また、SmartHRが大切にする「オープンな情報共有」「フラットな協働」「自律的に動く姿勢」と真逆の回答が続くと、企業文化に合わないと判断されて足切りされるケースもあります。

自分を偽らない範囲で、SmartHRの求める人物像と重なる側面を素直に答えるのが、性格検査を通過する最大のコツです。

性格検査の結果は面接でも参考にされるため、回答と面接での発言に矛盾が出ないよう、自分の軸を整理してから受検しましょう。

SmartHRのインターン面接で聞かれる質問と対策

Webテストを突破した先には面接が待っており、インターンの段階から本選考を意識した質問への準備が必要です。

1次面接で聞かれる質問

SmartHRのインターン1次面接では、学生時代に力を入れたこと（ガクチカ）と志望動機が中心に聞かれます。

「なぜSmartHRのインターンに参加したいのか」を明確に語れるよう、HR Tech領域の中でもSmartHRを選んだ理由を整理しておきましょう。

業界研究としては、入退社手続き・年末調整・給与明細の電子化といったコア機能と、タレントマネジメント領域への拡大、国内SaaSトップシェア級への急成長を押さえておくと、業界理解の深さをアピールできます。

1次面接は20〜30分程度のケースが多く、簡潔に結論から話すPREP法（結論→理由→具体例→結論）を意識しましょう。

「インターンで何を学びたいか」を明確に伝えられると、目的意識の高い学生として評価されやすくなります。

逆質問の時間も用意されているため、SmartHRの事業やプロダクト開発文化、社員のキャリアパスに関する質問を2〜3個準備しておくと、関心の高さを示せます。

グループディスカッション対策

SmartHRのインターン選考では、グループディスカッション（GD）が実施されるケースがあります。

テーマはHR Tech領域の課題、人事労務SaaSの普及策、タレントマネジメント新機能の企画など、業界知識を前提とした内容が多い傾向にあります。

GDで評価されるのは、議論をリードする力だけでなく、メンバーの意見を引き出す協調性や、結論に向けて議論を収束させる論理性です。

役割としては司会・タイムキーパー・書記・アイデア出し役などがありますが、無理に司会を取らずとも、論理的な発言や建設的な質問で十分に評価されます。

練習方法としては、就活仲間と模擬GDを行ったり、就活エージェントのGDイベントに参加して場慣れしておくのが効果的です。

本番では「議論の前提を確認する」「時間配分を意識する」「結論に向けて発言をまとめる」の3つを意識すれば、評価される動き方ができます。

最終面接で聞かれる質問

インターンの最終面接（または最終選考に近い面接）では、SmartHRへの志望度の高さと、入社後のキャリアビジョンが深く問われます。

「10年後にどんな仕事をしていたいか」「SmartHRのどの事業領域に貢献したいか」など、長期視点での質問が増えてきます。

労働人口の減少、働き方改革、人的資本経営の義務化、タレントマネジメントの高度化といったHR Tech業界の構造的論点について、自分なりの見解を持っておくと回答の説得力が増します。

また、「困難を乗り越えた経験」「チームで成果を出した経験」も頻出質問で、課題解決のプロセスを具体的に語れる準備をしておきましょう。

エンジニア・デザイナー職志望の場合はプロダクト開発やデータ活用の経験を、ビジネス職志望の場合は営業企画・カスタマーサクセスの観点をそれぞれアピールできるよう準備が必要です。

なお、SmartHRの本選考のWebテスト対策はこちらの記事も参考にしながら、本選考期に向けて早期から準備を進めていきましょう。

まとめ：SmartHRインターンWebテストを攻略するために

SmartHRのインターン選考は、エンジニア職はコーディングテスト（例年3問構成の実装課題）、ビジネス職は新規事業立案型のグループワークが主軸で、ビジネス職では適性検査（言語・非言語・性格検査）が併用される場合もあります。

通過率はサマーが15〜25%、秋・冬が25〜35%程度とされ、ボーダーラインは正答率7割前後が目安、安全圏を狙うなら7.5〜8割以上を目指したいところです。

落ちる人の特徴は「対策本未着手」「性格検査軽視」「受検環境未整備」「時間配分ミス」「性格検査での回答矛盾」の5点に集約されます。

逆にいえば、対策本を2周回して出題パターンに慣れ、有線LAN環境で受検し、自分の軸に沿った一貫性のある性格検査回答を作れば、ボーダーは確実に超えられます。

クラウド人事労務SaaSのトップランナーであるSmartHRだからこそ、「答え」を探すより、対策本で手を動かす王道の準備こそがインターンWebテスト攻略の最短ルートです。

28卒のサマー・秋・冬インターンで結果を残せば、本選考の早期選考ルートに乗れる可能性が高まるため、Webテスト対策を最優先で進めて、確実にインターンの席を掴み取りに行きましょう。

監修者

柴田貴司

明治大学院卒業後、就活メディア運営｜自社メディア「就活市場」「Digmedia」「ベンチャー就活ナビ」などの運営を軸に、年間10万人の就活生の内定獲得をサポート