GROWで落ちる人の割合は？通過率の目安と落ちる人の特徴を徹底解説

就活の選考でGROWを受検することになり、自分は本当に通過できるのか不安に感じる就活生は少なくありません。

GROWはIGS（Institution for a Global Society）社が提供する性格適性検査で、リーダーシップ・成長可能性を5段階のレベルで評価する独特な仕組みを持っています。

能力検査のような「○点以上で合格」という明確なボーダーが存在しないため、通過率の目安や落ちる人の特徴を理解しておくことが対策の第一歩になります。

本記事ではGROWで落ちる人の割合、業界別の合格率傾向、落ちる原因と通過率を上げる具体策まで網羅的に解説します。

GROWで落ちる人の割合（通過率の目安）

GROWの通過率は企業によって大きく異なりますが、就活生の体感値と公開情報から目安を整理します。レベル評価という独特な仕組みゆえの判断軸も合わせて解説します。

GROWの通過率は20〜30%程度と言われる

GROWの通過率は企業によって20〜30%程度と言われており、他の性格検査と比較してもやや厳しめのラインに設定されています。

これはGROWを採用している企業の多くが商社・コンサル・大手金融などの最難関企業であり、求めるリーダーシップ水準が高いためです。

とくに総合商社や外資系コンサルでは、リーダー候補としての素質を重視するため、レベル3以下では足切りラインに引っかかるケースも報告されています。

一方で中堅日系企業や採用枠の多い企業では、レベル3でも通過できる事例があり、単純に通過率を一律に語ることは難しいのが実情です。

就活生の体感では「人気企業ではレベル4以上を取らないと書類すら通らない」「中堅企業ならレベル3でもチャンスはある」という二極化した声が聞かれます。

GROWを受検する企業層を意識して目標レベルを設定することが、無駄な対策時間を減らす鍵となります。

つまりGROWの難易度よりも、応募する企業群が求める水準が通過率を決定づけている側面が強いと言えます。

5段階レベルと通過判定の関係

GROWはレベル1〜レベル5の5段階で結果が表示され、企業はこのレベルを基準に通過判定を行います。

レベル4以上は上位2割、レベル5は上位5%程度と言われ、商社・コンサルなどリーダー候補職ではこの水準が事実上の通過ボーダーです。

レベル3は標準的な就活生のゾーンで、中堅日系企業や採用枠の多い企業では通過する可能性が十分にあります。

一方でレベル2以下になると「リーダーシップ素質が低い」と判定され、書類段階で不通過になるリスクが高まります。

とくにレベル2と判定されるケースでは、自己回答とピアレビューの整合性に大きなズレがあることが多く、自己認識の甘さが原因とされます。

レベル1は極端なケースで、回答に一貫性がない・極端なネガティブ回答が多いといった問題があるパターンに該当します。

志望企業のレベル感を把握し、自分が目指すべき水準を明確にすることが対策の出発点になります。

性格検査単独で評価される独特の仕組み

GROWは能力検査ではなく性格検査・行動特性検査として位置付けられているため、点数のように明確な合否ラインがありません。

そのため、対策しても「自分が今どのレベルなのか」を確認しづらく、就活生にとって不安の温床になりやすい検査です。

採用企業はGROWの結果を単独で判定材料にするケースもあれば、エントリーシートや能力検査と組み合わせて総合評価するケースもあります。

とくにリーダー候補ポジションでの採用では、GROWの結果が選考通過の重要なファクターになる傾向が強いと言われています。

一方で総合職採用や一般職採用では、GROWはあくまで参考情報として扱われ、レベル3でも他の選考材料で挽回可能なケースが多いです。

志望企業がGROWをどう位置付けているかを事前にリサーチすることで、過度な不安を避けつつ的確な対策ができます。

GROWは点数ではなくレベルで評価されるため、「とにかく上位レベルを目指す」というシンプルな目標設定が有効です。

業界・企業規模別の合格率の傾向

GROWの通過率は業界や企業規模によって大きく異なります。志望先ごとの傾向を把握することで、自分が目指すべきレベルを具体化できます。

商社・コンサルはレベル4以上が必須水準

総合商社や外資系コンサルでは、GROWでレベル4以上が事実上の通過ボーダーになっていると言われます。

これらの企業はリーダー候補としての即戦力を求めており、書類段階からリーダーシップ素質を見抜こうとする姿勢が強いです。

とくに大手総合商社では、採用予定数の数倍から数十倍のエントリーがあり、GROWの結果で書類選考の足切りを行うケースが多いと報告されています。

レベル3でも通過できる例外はありますが、その場合はエントリーシートや学業成績などで突出した魅力が必要です。

外資系コンサルではさらに厳しく、レベル5を取れれば書類段階で大きなアドバンテージとなり、面接での質問内容も深掘り型になる傾向があります。

商社・コンサル志望者は、GROWで上位2割のレベル4以上を取ることを基本目標に対策を進めるのが現実的です。

逆にレベル2以下では、これらの企業群での通過は極めて困難になることを覚悟しておく必要があります。

大手金融はレベル3〜4で安全圏

メガバンクや大手生損保などの大手金融機関では、レベル3〜4あれば書類通過の可能性が十分にあります。

金融業界はリーダーシップに加えて誠実性・安定性・協調性も重視されるため、GROW単独ではなく総合評価で判断される傾向です。

レベル4以上を取れれば書類段階の印象は強くなりますが、レベル3でもエントリーシートや学歴で挽回できる余地が残されています。

ただし最近では金融機関も「変革を担うリーダー候補」を求める傾向が強まっており、レベル4以上の重要性は年々増していると言われています。

とくにメガバンクの総合職採用では、GROWの結果が面接での質問軸を決める材料として使われることもあるため、レベル4を目指す価値は十分にあります。

地方銀行や中堅金融では、レベル3でも通過する事例が多く、過度に上位レベルを狙う必要はありません。

志望する金融機関の規模と求める人物像を見極めて、目標レベルを設定するのが効率的です。

中堅企業・ベンチャーは個性重視で通過率に幅

中堅日系企業やベンチャー企業では、GROWの結果よりも個性や成長意欲を重視するケースが多く、通過率には大きな幅があります。

これらの企業ではレベル3でも問題なく通過する事例が多く、極端にレベルが低くなければ書類段階で落とされることは稀です。

むしろ重要なのは「自分のキャラクターと企業文化の親和性」で、GROWの結果がどのような行動特性を示しているかが見られます。

たとえば挑戦志向が強い結果が出ていれば、ベンチャー企業では「うちに合うタイプ」と評価されやすくなります。

一方で急成長中のメガベンチャーでは、商社・コンサルに近いレベル4以上を求めるケースも増えており、企業ごとに見極めが必要です。

中堅企業の総合職採用では、GROWは参考情報程度の扱いとなり、面接でのコミュニケーションや志望動機が合否を分けることが多いです。

志望企業の選考スタイルを事前にリサーチし、GROW対策にどれだけ時間を割くべきかを判断することが重要です。

GROWで落ちる人に共通する3つの特徴

GROWで不合格になる就活生にはいくつかの共通点があります。自分が当てはまっていないかチェックして、対策の方向性を定めましょう。

自己回答とピアレビューにギャップがある

GROWで落ちる人の最大の共通点は、自己回答とピアレビューの間に大きなギャップがあることです。

たとえば自分では「リーダーシップが強い」と回答しているのに、ピアレビューでは「協調性は高いがリーダー型ではない」と評価されているケースが該当します。

このようなギャップが大きいと「自己認識が甘い」「客観性に欠ける」と判定され、レベルが大幅に下がる傾向があります。

特に深刻なのは、自分の強みとして強調した項目で他者評価が低い場合で、企業からは「自分を客観視できていない」と見なされやすくなります。

このパターンに当てはまる就活生は、ピアレビュー依頼前に自分の強みと弱みを過去エピソードで整理し直す作業が必要です。

そのうえで、自分の行動を実際に見ている人にレビューを依頼することで、ギャップを最小化できます。

ギャップを埋めるだけでレベル2からレベル3、レベル3からレベル4へ押し上がるケースも珍しくありません。

回答に一貫性がない

GROWは複数の設問で同じ行動軸を測る構造になっており、同軸の質問でブレた回答をすると評価が下がります。

たとえば「人前で話すのが得意か」という設問でポジティブに答えながら、「グループの意見をまとめるのが好きか」でネガティブに答えると、対人影響力という同じコンピテンシーで矛盾が生じます。

この矛盾が複数箇所で発生すると、「自己認識が曖昧」「回答にブレがある」と判定され、レベルが下がる原因になります。

受検前に自分の主軸となる行動特性を3〜4個に絞り、それを基準に全設問に答えることで一貫性を保てます。

「答えに迷ったらどう答えるか」を事前にルール化しておけば、受検中の判断ブレを最小化できます。

とくに長時間の検査では集中力が切れて回答がブレやすくなるため、受検タイミングと所要時間の管理も重要です。

一貫性が確保できていれば、レベル3以上は十分に達成可能な水準と言えます。

ネガティブ・受動的な回答が多い

GROWは「リーダーシップ可能性」「成長可能性」を測る検査のため、挑戦志向・前向き・主体的な回答パターンが高く評価されます。

「無難に過ごしたい」「受け身でいることが多い」「変化を避ける」といった回答が多いと、リーダー素質が低いと判断されてしまいます。

性格そのものを偽る必要はありませんが、自分のキャラクターと実体験に即した範囲で前向きトーンを意識することが重要です。

たとえば「困難な状況でも自分で解決を試みる」「新しいことに前向きに取り組める」「他者を巻き込んで物事を動かせる」という方向性で一貫させましょう。

ただし全設問で極端なポジティブ回答を続けると「自己誇張」と判定されるリスクもあるため、適度なバランスが求められます。

過去の成功体験を3つほど思い返してから受検を始めると、自然と前向きトーンの回答ができるようになります。

メンタル状態が回答に影響する検査でもあるため、受検直前にネガティブな出来事があった場合は日程をずらす判断も有効です。

落ちる原因のパターン別解説

GROWで落ちる原因はパターン化できます。それぞれの原因を理解して、自分に当てはまる対策を講じましょう。

パターン1 リーダーシップ評価が極端に低い

GROWで落ちる代表的なパターンは、リーダーシップ評価が極端に低く出るケースです。

これはGROWで最も重視される評価軸であり、商社・コンサル・大手金融などのリーダー候補職を志望する場合は致命的になります。

原因の多くは「自分から動くタイプではない」「他者を巻き込んだ経験が乏しい」と回答してしまうことで、結果としてレベル2以下に判定されてしまいます。

本当にリーダーシップが弱い場合でも、過去のエピソードを丁寧に振り返れば、何らかの主体的行動は見つかるはずです。

たとえばサークルの幹事を務めた経験、アルバイトでシフト調整をした経験、ゼミで議論を仕切った経験など、小さなリーダーシップ体験を回答に反映させることで評価を押し上げられます。

ピアレビュー依頼相手も、その経験を実際に見ている人を選ぶことが重要です。

主体性と対人影響力の2軸でポジティブな回答を一貫して示すことで、レベル3以上への押し上げは十分可能です。

パターン2 ピアレビューで他者評価が低い

もう一つの代表的なパターンが、ピアレビューでの他者評価が想定より低く出てしまうケースです。

これは依頼相手の選び方を誤ったか、自分の強みを誤って認識していたことが原因のことが多いです。

たとえば「リーダーシップが強い」と自己回答したのに、依頼した相手があなたのリーダー場面を見ていないと、評価が中立的・低めに偏ってしまいます。

このパターンを避けるには、依頼相手の選定を戦略的に行うことが必須となります。

サークル幹部時代の仲間・ゼミの同期・部活のメンバー・アルバイトの先輩など、自分の行動を実体験で見ている人に依頼することが鉄則です。

逆に高校時代の友人・遠縁の知り合い・最近知り合っただけの人などは避けるべき相手です。

依頼人数も最低3〜5人を確保することで、評価の統計的安定性を高められます。

パターン3 コンピテンシーバランスが偏っている

3つ目のパターンは、コンピテンシーのバランスが極端に偏っているケースです。

たとえばリーダーシップが高くても協調性が極端に低いと、「組織で浮く可能性がある」と判定されて全体のレベルが下がります。

逆に協調性が高くても主体性が低すぎると、「指示待ちタイプ」と見なされてリーダー候補職での評価は得られません。

GROWではリーダーシップ・協調性・思考力など複数のコンピテンシーがバランスよく評価されることが理想とされます。

「主体性を持ちつつ協調できる」「論理的に考えつつ感情にも配慮できる」というバランス型の回答が高評価につながります。

受検前に自分のコンピテンシーバランスを3〜4軸で言語化しておくことで、極端な偏りを避けることができます。

過去のエピソードを軸に、自分はどんなバランスで行動してきたかを整理する作業が効果的です。

通過率を上げるために今すぐできる対策

GROWの通過率を上げるために、今すぐ取り組める具体的な対策を解説します。受検前の準備で結果は大きく変わります。

自己分析を3〜4軸で言語化する

GROWで上位レベルを取るための最重要対策は、自己分析を3〜4軸で言語化することです。

主体性・対人影響力・思考力・協調性・自己制御など、GROWが測るコンピテンシーのうち、自分が強い軸と弱い軸を事前に把握しておきましょう。

たとえば「主体性は高いが慎重さは中程度」「対人影響力は強いが論理性は標準」のように整理しておくと、設問ごとに迷わず一貫した回答ができます。

軸の言語化は過去のエピソードベースで行うのが最も精度が高く、サークル・部活・ゼミ・インターン・アルバイトでの行動を振り返って共通パターンを抽出するのが効果的です。

この作業を1〜2時間かけて行うだけで、レベル3からレベル4への押し上げが現実的になります。

自己分析が深いほど回答の一貫性が高まり、結果としてレベル4以上を取りやすくなります。

就活初期に時間をかけて取り組む価値が十分にある対策です。

ピアレビュー依頼相手を戦略的に選ぶ

GROWの結果を最も左右するのがピアレビュー依頼相手の選び方です。

自分の強みを実際に見ている人を選ぶことが大原則で、サークル幹部時代の仲間・ゼミの同期・部活のメンバー・アルバイトの先輩などが理想的な依頼先となります。

逆に高校時代の友人・遠縁の知り合い・最近知り合っただけの人などは、自分のリーダーシップ場面を見ていない可能性が高く、評価がブレやすくなります。

依頼前には「私のこういう面を評価してほしい」と直接伝える必要はありませんが、自分の体験を共有している相手を選ぶこと自体が結果的に高評価へつながります。

依頼人数も最低3〜5人を確保し、評価の統計的安定性を高めることが上位レベル獲得の条件です。

依頼相手の質と数がGROWの結果を決定づけると言っても過言ではありません。

受検依頼の前に、まず誰に頼むかをリストアップしてから本番に臨みましょう。

志望企業のコンピテンシーを事前リサーチ

GROWは企業ごとに重視するコンピテンシーが異なるため、志望企業の求める人物像を事前リサーチすることが重要です。

商社では主体性・タフネス・対人影響力、コンサルでは論理性・問題解決力・成長意欲、メガバンクでは誠実性・安定性・協調性が重視されやすい傾向があります。

これらの傾向を踏まえ、自分の特性のうち志望企業と親和性の高い軸を意識的に強調する回答スタンスを取ると、フィット感を表現しやすくなります。

ただし「企業に合わせて性格を偽る」のは逆効果で、GROWは一貫性チェックで矛盾を検出する仕組みを持っているため、嘘の回答は必ず低評価につながります。

「自分の特性のうち、企業文化と合う部分を強調する」というスタンスが上位レベル獲得の王道戦略です。

OB訪問やインターン参加、企業の採用ページ・社員インタビューなどから情報を集めると、求める人物像が見えてきます。

志望企業の理解が深いほど、GROWでの回答も自然と的確なものになります。

落ちにくい受検戦略

GROWで落ちにくくするための受検戦略を解説します。当日のコンディションと受検環境の整備が結果を左右します。

受検タイミングを集中力のピーク時間に合わせる

GROWは設問数が多く30〜60分程度の集中時間が必要なため、受検タイミングの選び方が結果を大きく左右します。

朝起きたばかり・深夜の眠い時間帯・授業や部活の直後など疲労がたまった状態は避け、頭がクリアで集中できる時間帯を選ぶことが基本です。

多くの就活生にとっては午前10時〜12時、もしくは午後の早い時間帯（14〜16時）が集中力のピークと言われており、この時間帯に受検するのが推奨されます。

また、受検中に予期せぬ中断（電話・来客・SNS通知など）が起きないよう、スマートフォンの通知をオフにし、邪魔されない環境を整えることも重要です。

所要時間に余裕を持って取り組むことで、回答の一貫性を保ちやすくなります。

受検期限ギリギリではなく、余裕のある日程で受検することで、最高のパフォーマンスを発揮できます。

本番前にリラックスする時間を10〜15分確保するだけでも、結果に大きく影響します。

体調・メンタル状態を整える

GROWは性格検査ですが、体調次第で回答パターンに影響が出やすい検査でもあります。

受検前日は睡眠時間を7時間以上確保し、頭がスッキリした状態で当日を迎えるのが理想的です。

当日の食事も重要で、過食・空腹のいずれも集中力を下げる要因になるため、軽めの食事をとってから受検するのが推奨されます。

カフェイン摂取は適量であれば集中力向上に役立ちますが、取りすぎると不安感や緊張感を高め、回答にネガティブなトーンが出る可能性があるため注意が必要です。

受検直前にネガティブな出来事（恋人と喧嘩・選考不合格通知・家族との不和など）があると、回答が悲観的になり結果としてリーダーシップ評価が下がります。

受検前に自分の成功体験を3つほど思い返してから始めると、自然と前向きトーンの回答ができるようになります。

体調不良時は無理に受検せず、可能であれば日程をずらす判断も結果的に上位レベル獲得につながります。

回答ペースと判断ルールを事前に決めておく

GROWは設問数が多いため、回答ペースのコントロールも通過率を左右する重要な要素です。

1問あたり10〜20秒を目安に淡々と進めるのが理想で、深く考えすぎると回答にブレが生じやすくなります。

逆に早すぎる回答も問題で、設問の意図を読み取らずに反射的に答えると一貫性が失われてしまいます。

事前に「答えに迷ったらどう答えるか」のルールを決めておくと、本番での判断ブレを最小化できます。

たとえば「自分の主軸である主体性に関わる設問では、必ずポジティブ寄りに答える」というルールを設定しておけば、迷わず一貫した回答が可能です。

判断ルールの設定により、レベル3からレベル4への押し上げが現実的になります。

本番直前に自分のルールを再確認してから始めることで、最大のパフォーマンスを発揮できます。

GROWの落ちる割合に関するよくある質問

GROWの通過率について、就活生から寄せられる質問に答えていきます。不安解消の参考にしてください。

GROWだけで落ちることはある？

GROWだけで落ちるケースは、レベル2以下と判定された場合に起こりやすいと言われています。

とくに商社・コンサル・大手金融などのリーダー候補職では、GROWの結果が書類選考の足切り材料として使われることがあります。

ただし多くの企業ではGROWだけで合否を決めるのではなく、エントリーシートや能力検査、面接結果と総合判断するのが一般的です。

レベル3以上が出ていれば、GROWだけで落ちる可能性は低くなります。

もしGROWで低い結果が出たとしても、エントリーシートや面接で挽回できる余地は残されています。

志望企業がGROWをどの程度重視しているかを事前にリサーチすることで、過度な不安を避けられます。

性格検査単独で全てが決まるわけではないので、総合的な選考対策を意識することが重要です。

レベル2が出てしまったら挽回できる？

レベル2が出てしまった場合でも、挽回は十分可能です。

まず原因を特定することが重要で、自己回答とピアレビューのギャップ・回答の一貫性不足・ネガティブ回答の多さなどが主な要因です。

原因を特定したら、再受検が可能な企業では対策を講じてから再挑戦するか、エントリーシートや面接で他の魅力を強くアピールする戦略を取ります。

とくに自己分析を深掘りし、ピアレビュー依頼相手を見直すことで、レベル2からレベル3以上への押し上げは十分実現可能です。

ただし、同じ企業で短期間に再受検することは難しい場合が多いため、他の選考機会で改善することを前提に対策を進めましょう。

面接ではGROWの結果を踏まえた質問が来る可能性があるため、自分の特性をエピソードで裏付けて説明できるように準備することが重要です。

諦めずに対策を続ければ、最終的な選考結果は十分に好転させられます。

ピアレビューを依頼できる人がいない場合は？

ピアレビュー依頼相手が見つからない就活生も少なくありませんが、対処法はいくつかあります。

まずサークルやゼミでの関わりが浅い相手でも依頼可能な点を理解しましょう。

アルバイト先の先輩・同僚や、インターン先で関わった人にも依頼できるため、就活前から関係性を作っておくと有利です。

家族や高校時代の友人など長い付き合いの相手も依頼可能で、自分の本質的な性格を見ている分、評価の精度が高い場合もあります。

「依頼相手が極端に少ない」ケースでも、3人以上を確保できれば最低限の統計的安定性は保てるため、過度に気にせず受検に進みましょう。

大学の友人・サークルの同期・ゼミの同期・バイト先の同僚・インターンで知り合った人など、関係性のレベルを問わず候補をリストアップすることが大切です。

依頼の際は丁寧にお願いし、相手の負担にならないタイミングで頼むのがマナーです。

まとめ

GROWはIGS社が提供するリーダーシップ・成長可能性を測定する性格適性検査で、5段階のレベル評価で結果が表示されます。

通過率は企業によって20〜30%程度と言われ、商社・コンサル・大手金融などのリーダー候補職ではレベル4以上が事実上の通過ボーダーです。

GROWで落ちる人の共通点は、自己回答とピアレビューのギャップ・回答の一貫性不足・ネガティブ回答の多さの3つに集約されます。

通過率を上げるためには、自己分析を3〜4軸で言語化し、ピアレビュー依頼相手を戦略的に選び、志望企業のコンピテンシーをリサーチする3点が必須です。

受検当日は集中できる時間帯を選び、ポジティブな心理状態で淡々と進めることで、上位レベル獲得の確率を最大化できます。

監修者

柴田貴司

明治大学院卒業後、就活メディア運営｜自社メディア「就活市場」「Digmedia」「ベンチャー就活ナビ」などの運営を軸に、年間10万人の就活生の内定獲得をサポート