残業時間に関する法律!労働基準法第36条を知ろう!

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「仕事が終わらなければ残業は当たり前!これが社会人の常識!」、こんな間違った認識を抱いている就活生は今もなお多いかもしれません。今日はそんな誤った認識を正しくしましょう。

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労働基準法第36条の概要

まず、労働基準法36条1項をみてみましょう。

労働基準法36条1項

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。

本来、1日8時間、1週間に40時間しか働かせてはいけないと決まっているのですが、労使協定(36(サブロク)協定と呼ばれる)を締結して労働基準監督署に届け出ることによって、残業させることが可能となります。もし届け出ていなければたとえ残業代がきちんと支払われていても法律違反<6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金>となります。そのため、36協定を提出し、合法とする必要があります。

36協定は事業者に都合のいい協定

なぜこのような規定があるかといえば、業種に応じて勤務スタイルを自由に設計できるようにするためです。たとえばスキー場を運営している場合、従業員には夏場に働いてもらうより、繁忙期の冬場に多く働いてほしいですよね。でも週に40時間と決まっているとそれができません。だから、36協定を提出し、冬場にもっと働いてもらえるようにします。

勘のいい方はお気づきでしょうが、36協定は事業者を保護する規定ですよね。しかし、36協定を提出さえすれば、従業員を何時間でも勤務させられる!というわけではありません。一部の業者を除いて延長可能な時間数は定められています。また、残業代はきちんと支払う必要があります。

労使協定の中身を周知していない企業もある

労働者側と使用者の間で取り決めをした内容を記載した書面を労使協定といいます。使用者は労使協定などを労働者に周知させなければなりません(労働基準法106条)。しかし、小さな会社であればあるほど、労使協定の中身が十分に把握されていないかもしれません。そもそも自分たちの会社で8時間や40時間を超えることができるのかさえ把握されていない人もいるかもしれません。そうなると、かなり無理な勤務スタイルが求められている危険性も高いですね。「あれ?」と思ったなら、「労使協定を見せてほしい」という意志を伝えてみてください。

残業時間の仕組みがおかしいなと思ったら相談を!

もし残業が多く、又はその給与が支払われていない場合、労使協定が守られていない可能性があります。残業時間について疑問に感じたなら、労働問題を扱っているホットラインに相談し、あるいは、お近くの法テラスに行ってみてください。労働問題を専門としている弁護士に相談するのが良いでしょう。

「残業は当たり前!」、将来、職場の先輩からそう言われるかもしれません。その発言を完全に無視することは難しいでしょう。しかし、働くにも体が資本。決して「体が壊れるまで働く!」ということにはならないように気を付けてください。「仕事が終わらなければ残業は当たり前!これが社会人の常識!」、そんなことはありません。

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